В рамках данной страницы размещены материалы посвяшенные с одной стороны описанию зависимости между уровнем личных издержек человека труда и эффективностью его деятельности, а с другой - анализу базовых механизмов стимудирования труда для построения систем управления и регулирования трудовой деятельности любого рода.

  1. Эффективность трудовой деятельности с позиций человека труда и организации
  2. Компенсационный механизм стимулирования
  3. Механизм угрозы применения санкций
  4. Зависимость между уровнем личных издержек и эффективностью труда

Подробное описание базовых механизмов стимулирования труда, исследование зависимости между уровнем личных издержек и эффективностью работы, а также эмпирические обоснования этих исследований описаны в следующих работах на странице Исследования : Мотивация трудовой деятельности: анализ личных издержек. Текст диссертации,Мотивация трудовой деятельности: анализ личных издержек. 3 и 4 главы монографии. Вопросы построения систем стимулирования труда на предприятии описаны в учебном пособии Мотивация и стимулирование труда, а также на странице данного сайта Мотивация персонала


Эффективность трудовой деятельности с позиций человека труда и организации

Определение целесообразности той или иной деятельности и оценку ее эффективности необходимо начать с ответа на три важных вопроса:

  1. С позиций какого экономического агента мы будем оценивать эффективность?
  2. Каких результатов желает добиться выбранный нами интересант, какие цели он преследует и как они ранжированы?
  3. Какие затраты на достижение результатов необходимо принять во внимание?

Только после этого можно разрабатывать методики расчета эффективности и приступать к ее оценке.

Таким образом, эффективность трудовй деятельности можно рассматривать как с позиций самой организации (собственников, топ-менеджмента), так и с позиций ее работников.

В первом случае, результаты. которые могут нас интересовать представляются в виде прибыли, доли рынка, устойчивого развития организации в долгосрочной перспективе и пр. Затратами могут выступать расходы на привлечение необходимых для производства продукции ресурсов (человеческого, финансового, физического капитала, сырья, материалов и пр.). Подробнее об оценке эффективности труда с позиций организации Вы можете узнать в соответствующем разделе учебного пособия Мотивация и стимулирование труда

В рамках же данного раздела, мы хотели бы уделить особое внимание на изучение эффективности труда с позиций самого работника, так как именно данный подход позволяет пролить свет на вопросы методологии построения систем мотивации и стимулирования труда персонала и в целом любого человека, выполняющего трудовые функции. Конечно невозможно строить системы мотивации без понимания целей их создания, которые во многом предопределяются целями функционирования организации. Но одновременно, без понимания того, что движит человеком труда, каким образом он принимает экономические решения, невозможно расчитывать на выработку подлино эффективных механизмов его стимулирования. Во многом ответы на данные вопросы лежат в плоскости того, каковы представления самого человека об эффективной и неэффективной детялеьности.

При детальном исследовании понятия эффективности, можно увидеть две общие практически для всех направлений экономической теории и практики особенности интерпретации экономистами этого понятия.

Во-первых, под затратами как правило понимаются затраты ресурсов, то есть косвенных благ, напрямую не оказывающих влияния на удовлетворенность экономических агентов. Вместе с тем. нельзя не заменить что, с одной стороны, производство подавляющего количества благ, поступающих на рынок связано с затратами человеческих ресурсов. Получается, что человек в процессе работы полностью индифферентен к удовлетворенности, т.е. не изменяет уровень удовлетворения своих интересов (стабильность, спокойствие, свободное время и т.д.) в процессе самой работы, что вряд ли возможно в реальности. С другой стороны, потребление товаров так же связано с затратами, которые способны оказать непосредственное влияние на удовлетворенность потребителя, то есть являются прямыми благами (поиск товара, качество обслуживания, противодействие оппортунизму продавца и т.д.).

Во-вторых, под благами, выражающими эффекты деятельности, всеми теоретиками, прежде всего, понимаются рыночные блага (то есть блага, которые производятся для реализации на рынке). Так Р. Коуз в своих трудах под выгодой предпринимателя понимает снижение непроизводительного расходования ресурсов, как фактора, ограничивающего ценность использования косвенных благ. Сходные интерпретации результатов экономической деятельности можно найти и у других классиков экономической науки.

Проблемой, при данном подходе, является то, что в результате при оценке экономической эффективности не уделяется должного внимания рассмотрению результативности труда работника с его собственных позиций, а во-вторых, ослабляются возможности исследования взаимосвязи между объемами всей совокупности благ, получаемых работником в процессе труда и его производительностью.

Действительно, трудно себе представить, чтобы наемный работник, проводя на работе в полтора раза больше времени, чем его свободное время, не захотел бы использовать работу для получения каких-либо благ помимо оплаты своего труда. Об этом велся разговор на протяжении всего предшествующего изложения. И это притом, что возможностей реализации личных интересов на рабочем месте зачастую гораздо больше, чем в рамках домашнего хозяйства.

Кроме этого, исключение из расчета эффективности благ, получаемых работником в процессе труда (помимо зарплаты), затрудняет возможности адекватного прогнозирования издержек получения рыночных благ, так как удовлетворенность работника процессом и всей совокупностью результатов труда и его эффективность связаны определенной зависимостью. Таким образом, одна из устоявшихся и наиболее используемых трактовок эффективности, как количества какого-либо вещественного показателя выпуска (количество товаров, услуг, денег), отнесенного к материальным затратам, с позиции самого человека труда является слишком узкой. В самом деле, если экономический агент преследует единственную цель в виде желания удовлетворить запросы потребителя при минимально возможных затратах или с помощью подобного шага максимизировать прибыль, то такой подход к оценке эффективности вполне правомерен. Однако когда требуется оценить эффективность в условиях множественности целевых установок индивидуума, то подобная ее трактовка перестает соответствовать реальности. Даже если рассматривать предпринимателя-собственника, у которого наиболее выражены стимулы к получению максимальной прибыли своим предприятием, мы можем увидеть, что уровень прибыли является альтернативной целевой функцией по отношению, например, к количеству свободного времени, стабильности или интенсивности труда.

Поэтому эффективность любой деятельности (в т.ч. и трудовой) должна рассматриваться исходя из оценки степени достижения всех целевых функций экономического агента, а не только какой-либо одной, исключая конечно специфические задачи (например, расчет эффективности проекта для получения кредита банка или оценка эффективности управления финансами при желании фирмы провести IPO и т.д.). Все цели, которые преследует человек, как уже отмечалось, сводятся к повышению удовлетворенности. Так как любое повышение удовлетворенности связано со снижением определенных видов личных издержек, а их снижение, как правило, связано с ростом других личных издержек, то эффективность можно рассматривать как соотношение положительного и отрицательного изменения удовлетворенности.

Индивидуальная эффективность деятельности

где deltaUPCj – прогнозируемое или фактическое увеличение удовлетворенности в результате уменьшения личных издержек j-того вида;

е – количество видов PC, уровень которых снизился (е меньше n);

deltaUPCi – прогнозируемое или фактическое уменьшение удовлетворенности в результате увеличения i-того вида PC.


Таким образом, эффективность деятельности с точки зрения отдельного человека нужно рассматривать как соотношение совокупностей положительных и отрицательных изменений удовлетворенности, возникающих в результате изменения соответствующих данной деятельности личных издержек. Чем больший прирост удовлетворенности приходится на единицу ее снижения, тем выше эффективность деятельности индивида.

Из данного определения эффективности можно заключить, что это чисто субъективный показатель, имеющий отношение только к отдельному человеку. Тем не менее, понимание и анализ данного вида эффективности может служить шагом в направлении повышения эффективности деятельности индивида с позиций организаций

Оценка индивидуальной эффективности самим человеком затруднена таким явлением, как когнитивный диссонанс. Л.Фестингер под когнитивным диссонансом понимал состояние, характеризующееся столкновением в сознании индивида противоречивых знаний, убеждений, поведенческих установок относительно некоторого объекта или явления.

Явление когнитивного диссонанса отрицательно влияет на эффективность деятельности, так как порождает состояние тревоги, боязни, нерешительности, что приводит либо к невозможности самой деятельности в отсутствии явно выраженной цели, либо излишнего отвлечения от нее для осмысливания правильности своих поступков в процессе деятельности, либо к выбору навязанной со стороны цели, которая в конечном итоге может не отвечать интересам человека. С позиций разрабатываемой здесь концепции явление когнитивного диссонанса возникает при прогнозировании человеком неоднозначных изменений в относительной значимости отдельных ЛИ. Это явление имеет много общего с неопределенностью, но здесь наблюдается неопределенность, связанная не только с отсутствием возможности прогноза ситуации во внешней среде, но и невозможностью определения нового соотношения в уровнях личных издержек в результате принятия тех или иных решений. В данном случае человек не знает не только то, чем закончится развитие событий во внешней среде в результате его действии (или бездействии), но и не может ясно выразить свое отношение к подобным результатам.

Явление когнитивного диссонанса может возникать по следующим основным причинам:

В заключени необходимо еще раз подчеркнуть тот факт, что и в случае наличия когнитивного диссонанса и при его отсутствии количество энергии, усилий и прочих издержек, которые человек будет нести для достижения какой-либо цели, находится в прямой зависимости от важности последней лично для него.


В начало раздела
В начало страницы

Компенсационный механизм стимулирования

Рассмотрим каким образом стремление к личной эффективности может привести к повышению эффективности работы персонала с позиций организации или ее подразделения. Если организация напрямую не ставит своей целью повышение нематериального благосостояния своих работников через создание наиболее благоприятных условий труда (что чаще всего и встречается на практике), то эффективность деятельности с позиций организации означает получение большего результата хозяйственной деятельности при минимизации материальных затрат на его достижение.

При этом, стоит особо подчеркнуть, что вся работа организации по формированию и развитию человеческого капитала будет неэффективной, если каждый работник, как его носитель, не будет соответствующим образом мотивирован к его использованию. Высокий уровень профессиональной подготовки, развитые способности, физические данные остаются просто потенциалом, которые не принесут никакого результата, пока человек не захочет ими воспользоваться. Как отмечалось в главе 3, любой человек мотивируется к деятельности в том случае, если ее результаты могут, либо повысить уровень его удовлетворенности, либо позволяют минимизировать потери удовлетворенности при имеющемся уровне личных издержек (ограничений).

С точки зрения базовых механизмов собственно стимулирования труда (исключая возможности информирования, инструктирования и пр. методов повышения компетентности), роста эффективности работы сотрудника с позиций принципала (руководства организации) можно добиться только двумя путями:

  1. Используя компенсационный механизм
  2. Используя механизм угрозы применения санкций

В ланном разделе рассматривается первый из них, а следующий раздел страницы посвящен обзору второго.

Компенсационный механизм состоит в процессе снижения значимых для работника издержек за счет роста малозначимых в определенном возможном соотношении. В этом случае работник будет движим мотивацией достижения (т.е. по Макклелланду «действует таким образом, чтобы его ожидания в действительности стали реальностью») и его самоотдача в процессе деятельности достигает максимального выражения. Поэтому, когда процесс или результат подобно мотивированной деятельности важен для организации (коррелирует с ее целями), то именно данный путь повышения эффективности должен быть взят за основу.

Следует так же отметить, что максимальной эффективности при использовании компенсационного пути удается достичь тогда, когда цель деятельности, задаваемая фирмой, непосредственно совпадает с целью деятельности работника, то есть представляет собой результат, который ассоциируется у работника со снятием наиболее значимых для него ограничений. Речь идет о достаточно уникальной ситуации, когда деятельность интересует работника сама по себе и напрямую приносит ему удовлетворение.

Как правило, подобное положение вещей возникает, когда работник стремится к снижению издержек самореализации в процессе самой работы и получаемый результат деятельности, в виде значимых для фирмы достижений (объем продаж, количество выточенных в единицу времени деталей и т.п.), есть подтверждение реализации цели работника.

При компенсационном варианте возможен и другой сценарий, при котором работника интересует не сама цель, задаваемая организацией, а результат сопряженный с ней. Типичным случаем здесь является ситуация, при которой за определенный вид выполненной работы следует соответствующее вознаграждение. В данном случае целевая функция организации становится средством для достижения целей работника. При сохранении условий компенсации (см. разделы по теории компенсации и определению целей труда на странице "Концепция личных издержек") и рис.1) данная деятельность тоже может быть достаточно эффективна. Однако при этом возникает проблема, связанная со смещением заинтересованности работника к достижению собственной цели, а не цели организации. Если исполнение целевой функции организации плохо контролируемо, то это может привести лишь к минимально необходимому уровню ее достижения со стороны работника. Этот уровень определяется вероятностью получения последним вознаграждения в виде снижения того или иного вида личных издержек. Поэтому в целях повышения эффективности подобной мотивации необходима разработка определенной системы контроля соответствия результатов, получаемых работником и организацией, чего не требуется в первом случае.

Таким образом, использование компенсационного пути повышения эффективности труда может приводить к различным результатам в зависимости от степени соответствия целей организации и работника, а также от возможностей контроля за деятельностью последнего. При заданном уровне компетентности, физических данных и прочих внутренних для работника факторов можно предложить следующую схему результативности использования компенсационного механизма для повышения эффективности труда (рис. 1).

Условия и эффективность применения компенсационного механизма стимулирования труда

*см. раздел по определению целей труда на странице "Концепция личных издержек"

Рис. 1. Условия и эффективность применения компенсационного механизма стимулирования труда

При формировании компенсационного механизма стоит уделить внимание следующим замечаниям.

Во-первых, изменение уровня личных издержек может проходить по всему их спектру. Снижение и рост личных издержек может охватывать не только альтернативы типа «доход – интенсивность труда», но и все возможные комбинации, как материальных издержек, так и издержек дискомфорта.

Во-вторых, при формировании компенсации стоит снижать именно наиболее значимые для человека личные издержки, так как в данном случае возникает возможность существенного увеличения уровня малозначимых для него ограничений, что позволит организации получить максимально возможный эффект от мотивации. Если для работника издержки ограничения общения являются малозначимыми, а издержки ответственности высокозначимы, то попытка снизить первые, за счет увеличения вторых, будет мало эффективна, так как для обеспечения принципа компенсации придется полностью снять ограничения в общении, а возможный уровень ответственности при этом можно будет повысить лишь незначительно.

В-третьих, для полноценного использования компенсационного механизма необходимо обеспечить высокую гибкость рабочего места человека по всем основным условиям его труда. Естественно, что при этом необходимо помнить об экономической целесообразности подобных действий, так как они не обязательно будут окупаться соответствующим повышением производительности труда.

В-четвертых, должна существовать принципиальная возможность компенсации. Т.е. работник должен обладать теми малозначимыми издержками, использование которых выгодно организации, а последняя обладает возможностями снижения для работника значимых личных издержек.

В-пятых, применение компенсационного механизма возможно двумя путями:

  1. Фиксация снижающихся и возрастающих PC на определенном уровне. Например, повышение оклада за увеличение присутственных часов на работе является одним из вариантов такого подхода, при котором четко определяется, что человек приобретает и что теряет в результате управляющего воздействия. Положительной стороной здесь является первоначальная ясность ситуации. Однако фиксация уровней личных издержек создает проблемы жесткости условий труда самостоятельное изменение которых работником невозможно, что в переменчивых условиях хозяйственной деятельности и мотивационной сферы работника может привести к необходимости излишнего администрирования для согласования новых уровней фиксации личных издержек. Кроме того, фиксация подразумевает постепенное ослабление связей между уровнями личных издержек. Так как в данном случае условия труда являются стандартизированными, то рано или поздно возникает желание создать «исключительную ситуацию». Например, снизить количество отработанного времени без соответствующего снижения заработной платы.
  2. Обеспечение потенциальной возможности снижения личных издержек при соблюдении определенных условий. Например, переход на сдельную оплату труда или делегирование полномочий работнику по результатам проведения аттестации. В данном случае сохраняется жесткая привязка между снижающимися и возрастающими личными издержками, что обеспечивает оптимальные условия для проявления всех форм активности работника. Вместе с тем, предоставление возможностей работнику еще не обозначает, что они будут реализованы. Ведь в процессе выполнения задания работник может столкнуться с непредвиденными затруднениями, которые могут изменить соотношение значимостей личных издержек, а, следовательно, снизить его мотивацию в направлении использования предоставленных возможностей.

Обобщая сказанное, жесткой фиксации должен подвергаться только минимально приемлемый результат деятельности работника и соответствующий ему уровень личных издержек. Для мотивации же работника на достижение максимально возможного результата необходимо использовать путь обеспечения потенциальной возможности. Такой подход обеспечит, с одной стороны, общую направленность деятельности работника на решение задач, стоящих перед организацией, а с другой стороны, создаст условия для максимального выражения ее эффективности с учетом устранения затрат на излишние администрирование.

При больших расходах на повышение гибкости рабочих мест, а также в случаях, когда компенсация невозможна по объективным основаниям в рамках организации или исходя из рыночной конъюнктуры, необходимо рассмотреть второй механизм повышения эффективности работы – механизм угрозы санкций.


В начало раздела
В начало страницы

Механизм угрозы применения санкций

Если рассматривать человека на рабочем месте, то можно заметить, что цели или повседневные задачи организации, спектр должностных обязанностей или особенности организации труда могут идти в разрез с целями или ведущими мотивами работника (что хочу, то делать не надо, а что нужно – я не хочу). Исходя из этого, достичь всегда и везде возможностей использования компенсационных механизмов невозможно. При осложнении ситуации на рынке или низкой внутренней мотивированности работников, или сложностях учета взаимных интересов отдельных работников в рамках подразделения возникает необходимость достигать повышения эффективности труда без соответствующей компенсации дополнительных усилий. Речь идет о ситуации, описанной в разделе по определению целей труда на странице "Концепция личных издержек".

Если потеря удовлетворенности работника при применении санкций за бездействие больше, чем при осуществлении деятельности, то работник будет вынужден повышать производительность своего труда без соответствующего роста удовлетворенности, в этом и состоит механизм угрозы применения санкций. Однако в этом случае возникает мотивация избегания (ситуация, когда ожидаемое изменение в состоянии носит негативный для работника характер, в связи с чем, по Макклелланду, «человек пытается предотвратить реализацию своих ожиданий»).

Ситуация, в сравнении с компенсационным механизмом, меняется на противоположную. Если раньше целью было постоянное увеличение удовлетворенности, то теперь основной задачей будет являться минимизация ее потерь. Действие, которое осуществляется только ради уменьшения негативных последствий, и которое само по себе приводит к росту неудовлетворенности, не может быть исполнено с полной отдачей, его эффективность неминуемо падает. Тем не менее, подобное ограничение, накладываемое на поведение отдельного работника, позволяет фирме направить его деятельность в необходимое русло.

Таким образом, в условиях отсутствия возможностей применения компенсационного механизма единственный путь повышения эффективности работы с точки зрения организации является угроза применения санкций. Причем последние должны быть представлены потенциальным ростом наиболее значимых для человека личных издержек, иначе санкции не будут рассматриваться работником как существенные и роста производительности труда не произойдет.

Тем не менее, второй путь повышения эффективности является менее продуктивным, так как снижается потенциально возможный конечный результат мотивационных мероприятий и растут расходы по сдерживанию негативного поведения со стороны работника.


В начало раздела
В начало страницы

Зависимость между уровнем личных издержек и эффективностью труда

Уровень личных издержек может задаваться либо самим работником в виде самоограничений(для обеспечения возможностей снижения других видов личных затрат), либо являться внешне заданным уровнем ограничений. Условия, при которых человек сталкивается исключительно с внутренними для себя ограничениями, в экономической деятельности практически не встречается, поэтому здесь будет рассматриваться функция зависимости эффективности от степени проявления личных издержек при их внешней фиксации.

Крайне низкий уровень проявления личных издержек, который фиксируется организацией, как правило, приводит к низкой эффективности деятельности работника. Дело в том, что потенциал работника в преследовании интересов, стоящих за данным видом личных издержек, при подобном их уровне практически исчерпывается. Значимость личных издержек приближается к нулю и не возникает никаких потребностей в увеличении других личных издержек для дальнейшего снижения уровня первых. Кроме того, если уровень этих затрат фиксирован, то человек не может использовать их для достижения других своих интересов. Компенсационный потенциал в данном случае отсутствует. В результате человек становиться демотивирован и не проявляет активности. Кроме того, нереализуемая возможность роста этих издержек для снижения других ограничений может приводить даже к снижению удовлетворенности человека, при которой он будет прилагать усилия направленные на устранение слишком низкого уровня фиксированных личных издержек, что выльется в формирование конфликтных ситуаций и также не будет способствовать повышению эффективности работы.

Если организация предоставляет лишь возможность снижения одних личных издержек до минимального уровня, при условии необходимости увеличения других, то и в этом случае эффективность работы сотрудника будет также снижаться по мере того, как снижающиеся издержки будут становиться все менее значимыми относительно других затрат, рост которых неминуемо приведет к снижению потребности в их замещении. Следовательно, человек будет проявлять все меньше активности для снижения данного вида издержек.

П

ри увеличении уровня фиксации личных издержек поначалу должен наблюдаться рост эффективности деятельности сотрудника. Если организация использует путь жесткой фиксации, то до определенного момента работник не будет противиться ей, а, наоборот, будет использовать предоставленные возможности для реализации компенсационных механизмов. Например, согласившись с большим уровнем ответственности, будет снижать издержки общественного статуса.

Однако рост эффективности при возрастании личных издержек не будет наблюдаться постоянно. Ведь в данном случае возникает увеличение значимости личных издержек, а, следовательно, начинается поиск путей замещения рассматриваемых PC на другие. Пока подобные пути существуют, то эффективность продолжает держаться на достаточно высоком уровне за счет увеличения активности в целях снижения данного вида ЛИ. Однако в ситуации, когда уровень личных издержек принимает очень большие значения или существует реальная возможность их чрезмерного роста, работник попадает в ситуацию, когда деятельность по предотвращению роста или снижению рассматриваемых личных издержек требует слишком больших усилий. Компенсационный механизм перестает действовать. Сравнивая положительные и отрицательные эффекты от своей деятельности, человек понимает, что в любом случае произойдет потеря его удовлетворенности. На этом этапе, единственным мотивирующим деятельность работника фактором становятся санкции за отказ от работы. Но как было показано, применение санкций приводит к изменению мотивации достижения на мотивацию избегания, что ведет к падению эффективности труда.

Кроме того, высокий уровень личных издержек провоцирует развитие еще двух явлений.

Во-первых, это переутомление, связанное с чрезмерной активностью по снижению уровня личных издержек при наличии существенных ограничений. Сотрудник начинает работать «на износ», что приводит к снижению эффективности, даже без его желания.

Во-вторых, возникают сильные эмоциональные переживания работника, связанные с дисбалансом между наблюдаемой ситуацией и системой его ценностей, чувством несправедливости и пр.. О влиянии повышенного эмоционального тона как факторе снижающем эффективность труда свидетельствует закон Йеркса-Додсона.

Таким образом, можно предполагать, что в большинстве случаев зависимость между уровнем личных издержек испытываемых человеком и эффективностью его труда с позиций организации является нелинейной. Сначала происходит однонаправленный рост уровня личных издержек и эффективности, затем, при дальнейшем увеличении личных издержек эффективность труда падает (рис. 2).

Зависимость эффективности труда от уровня личных издержек

Рис. 2. Зависимость эффективности труда от уровня личных издержек

Следует отметить, что данная форма кривой является наиболее общей. Минимальные и максимальные уровни эффективности труда, а так же уровень личных издержек, при котором наблюдается максимальная эффективность, во многом зависят от места стоящих за личными издержками работника интересов в его системе ценностей. Чем выше значимость личных издержек, тем выше потенциально возможный уровень эффективности труда и тем при меньших значениях личных издержек он достигается.

Эмпирические свидетельства характера зависимости эффективности труда от личных издержек были получены и в результате обработки эксперементальных данных (см. >> )


В начало раздела
В начало страницы

Назад к Концепции личных издержек